W teorii miała to być zmiana, która poprawi transparentność wynagrodzeń na polskim rynku pracy. W praktyce? Nowa ustawa o jawności płac, która ma wejść w życie 23 grudnia 2025 roku, już teraz budzi wątpliwości i pokazuje, jak łatwo można ominąć jej główne założenia. Zamiast przełomu – mamy kolejne prawo z furtkami, z których firmy chętnie korzystają.
Nowe przepisy, stare praktyki
Zgodnie z zapisami ustawy, pracodawcy będą zobowiązani do ujawnienia wysokości lub przedziału wynagrodzenia dla oferowanego stanowiska. Brzmi obiecująco, jednak pojawia się jedno „ale”: obowiązek ten ma być realizowany „z odpowiednim wyprzedzeniem”, bez konkretnego doprecyzowania, co to właściwie znaczy.
Taka nieprecyzyjna formuła daje pracodawcom szerokie pole do interpretacji. W praktyce mogą oni nadal podawać stawkę dopiero na ostatnim etapie rekrutacji – a więc wtedy, gdy kandydat już zainwestował czas i energię, a często nie ma przestrzeni na negocjacje. To strategia odwlekania, która podważa główny cel ustawy.
Kandydaci chcą wiedzieć wcześniej – rynek nie odpowiada
Z badań wynika, że ponad 90% kandydatów oczekuje informacji o wynagrodzeniu już na etapie przeglądania ofert pracy. Mimo to, w praktyce tylko ok. 30% ogłoszeń zawiera widełki płacowe. To wyraźny sygnał, że rynek pracy nie nadąża za oczekiwaniami – ani tymi społecznymi, ani legislacyjnymi.
Firmy korzystają z przewagi – w dobie większej konkurencji o miejsca pracy, przy malejącej liczbie ofert, mogą sobie pozwolić na mniej przejrzyste praktyki. W rezultacie, rozmowy kwalifikacyjne coraz częściej kończą się fiaskiem, bo oczekiwania finansowe kandydatów rozmijają się z rzeczywistością.
Transparentność tylko pozorna
Nawet w przypadkach, gdy w ogłoszeniu pojawiają się widełki, bywają one absurdalnie szerokie – np. od 5 do 25 tys. zł. Taki zakres nie tylko nie ułatwia decyzji, ale wręcz wprowadza w błąd, dając złudne poczucie wyboru i elastyczności. Tego typu ogłoszenia to przykład tzw. pozornej transparentności, która formalnie spełnia wymagania, ale realnie niczego nie wyjaśnia.
No Fluff Jobs pokazuje, że się da
W kontrze do tych praktyk stoi serwis No Fluff Jobs, który od lat konsekwentnie stawia na realną jawność wynagrodzeń. Na tym portalu obowiązuje zasada, że górna granica widełek nie może być większa niż dwukrotność dolnej – a w praktyce większość ofert zawiera zakres jedynie 1,2x. Dzięki temu kandydaci wiedzą, czego się spodziewać, a firmy przyciągają lepiej dopasowanych specjalistów.
No Fluff Jobs udowadnia, że problem nie leży w technicznych możliwościach, ale w braku dobrej woli lub kultury organizacyjnej wielu pracodawców. To nie prawo powinno zmuszać do jawności – to rynek i oczekiwania społeczne powinny ją wymuszać naturalnie.
Czy unijna dyrektywa coś zmieni?
Cieniem nadziei może być zapowiadane wdrożenie unijnej dyrektywy o równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, która ma szerszy zakres i bardziej precyzyjne wymagania dotyczące przejrzystości płac. Nowe przepisy mają szansę rzeczywiście uregulować rynek – nie tylko pod względem jawności, ale też uczciwości wynagrodzeń.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiada działania w tym kierunku. Współpraca z podmiotami, które mają praktyczne doświadczenie i dane, jak np. No Fluff Jobs, mogłaby przełożyć się na bardziej funkcjonalne przepisy, oparte na rzeczywistości, a nie politycznych deklaracjach.
Podsumowanie: krok do przodu czy krok w bok?
Choć intencje stojące za ustawą „Jasne zarobki” były słuszne, rzeczywistość pokazuje, że niedoprecyzowane przepisy otwierają drzwi do nadużyć. Firmy już teraz testują granice nowego prawa, szukając sposobów, by pozostać nieprzejrzystymi, a jednocześnie formalnie zgodnymi z przepisami.
To nie ustawa zmieni rynek pracy, lecz kultura rekrutacyjna – a ta w Polsce nadal jest pełna barier, niedopowiedzeń i strategii „na przeczekanie”. Prawdziwa zmiana może nadejść dopiero wtedy, gdy transparentność przestanie być przymusem, a stanie się standardem, na którym wszyscy zyskują: i kandydaci, i pracodawcy.